Search Results

Tot mai multe organizații se grăbesc să implementeze sisteme de management al performanței, sperând că indicatorii vor aduce rezultate rapide sau vor crea pârghii pentru deciziile de management. Dar fără o bază solidă — roluri și responsabilități bine definite, procese clare și robuste, date exacte și indicatori relevanți — efectele pot fi mai degrabă distructive decât constructive. Ce se întâmplă când sărim peste această etapă esențială? ❗ Angajații devin suprasolicitați, încercând să răspundă unor așteptări neclare ❗ Colaborarea cedează loc izolării — nu se mai face schimb de know-how între echipe ❗ Se declanșează o cursă pentru manipularea cifrelor, nu pentru îmbunătățirea reală ❗ Latura umană este sufocată de presiunea unor KPI neancorați în realitate ❗ Managerii ajung să „pedepsească” performanța: cei mai buni angajați sunt supraîncărcați, fără recunoaștere sau beneficii pe măsură — iar motivația lor scade vizibil 💡 Un sistem de performanță eficient nu se construiește cu rigla, ci cu înțelegere și dezvoltare a business-ului cu oamenii care îl fac posibil. www.pi-experience.com

Am fost și sunt implicat în proiecte de transformare digitală în domenii precum financiar-contabil, servicii, producție, proiectare de produs, etc... Văd din ce în ce mai mult antreprenori/manageri care se uită pe rețele sociale și văd tot felul de tehnologii digitale sau soluții digitale din categoria 'UAU' pe care mi le prezintă și apoi eu ii intreb: - ai nevoie de aceste tehnologii/soluții în etapa în care compania ta se află acum? Când facem sală, nu sărim de la gantere de 10kg la cele de 100kg. Nivelul de digitalizare potrivit este cel care răspunde la nivelul de dezvoltare actual și la strategia de business a companiei. E ușor să facem copy-paste și să ne 'supra-digitalizăm', e mai greu să ne digitalizăm eficient ținând cont de costuri, capacitate, capabilitate, resurse, etc.. Dacă vrei să discutăm despre inițiativele tale de digitalizare, iți ofer o ședință gratuită! Contactează-mă în privat.

În fiecare zi, bateria noastră profesională se descarcă și/sau se încarcă.  ❗ Dacă am privi-o în straturi, am vedea cum timpul nostru se descarcă în: - e-mailuri de lucru - ședințe operaționale/proiect - urgențe neașteptate - rezolvarea problemelor - refacerea acțiunilor greșite - îndeplinirea sarcinilor uzuale  ❗.....și (dacă mai rămâne loc) se încarcă în: - inovare - învățare - explorare - networking Ce se întâmplă dacă straturile de încărcare nu există sau sunt prea subțiri?  E foarte important să știm unde ne consumăm energia și să prioritizăm activitățile care ne aduc cu adevărat valoare acum și pe termen lung. Lumea de mâine nu e lumea de azi și mâine e prea târziu ca să ne pregătim pentru mâine, astăzi trebuie să o facem.

Traian Bucur  CEO, Trainer și Consultant în afaceri a răspuns cu plăcere invitației  #APMR  de a contribui în Revista  #Mobila  cu un articol despre nevoile actuale ale industriei de mobilă din România.  În cei 17 ani de experiență în acest domeniu  Traian Bucur  a parcurs poziții de la Ucenic la Director Executiv și a acumulat experiență națională și internațională în cele mai mari companii de profil.  Sub titlul „Drumul spre excelență prin digitalizare și performanță”, au fost abordate trei direcții esențiale:  ➡️ digitalizarea ➡️ managementul performanței ➡️ excelența operațională #PerformanceIndicator  continuă misiunea: Echipăm organizațiile cu cunoștințe relevante și soluții personalizate în călătoria către excelență operațională. Mai jos link către articol:  https://lnkd.in/dgfbBSVM

Digitalizarea cred că a început pentru fiecare dintre noi odată cu primul ceas digital sau calculator de buzunar. În business, transformarea digitală urmează același model: pași mici, dar decisivi. Transformarea digitală este un maraton, nu un sprint. Extras din cursul 'Transformare Digitală'...

❤️ Iubesc proiectele de dezvoltare a afacerilor mai ales când se dorește scalare sau rezolvarea problemelor de complexitate operațională, ceea ce implică modelare organizațională și proiectare de procese. ☝️ Despre BPM (Business Process Management): - răspunde la întrebarea "ce trebuie făcut și cum?"; - când gândim BPM, gândim fluxuri de lucru end-to-end la "firu' ierbii" flexibile, integrate și performante...aliniate la obiectivele companiei; - este coloana vertebrală a transformării digitale și are ca obiectiv analiza, proiectarea, conducerea și îmbunătățirea performanței proceselor;  ☝️ Despre BPA (Business Process Architecture): - răspunde la intrebarea "care şi cum este ecosistemul de lucru pentru ceea ce trebuie livrat?"; - înseamnă modelare organizațională pornind din strategie, adică definire/redefinire de structură și sisteme de lucru în care se "aşează procesele și produsele"; - prin aplicare, pregăteşte compania pentru scalare, digitalizare și performanță înaltă în condiții de creștere sau scădere a afacerii; 🕯 Ce probleme descoperim în analiza BPA și BPM? Probleme de management, antreprenoriat, "business transformation" eşuat, strategie, procese, cultură organizațională şi multe alte probleme legate de simptomul 'la noi e haos'. www.pi-experience.com

Am observat adesea că în entuziasmul/disperarea de a adopta soluții digitale pentru rezolvarea problemelor de sisteme și procese, multe organizații omit un pas esențial: proiectarea proceselor.  Rezultatul? Sisteme care nu reflectă realitatea operațională și creează mai multe probleme decât rezolvă. De ce este esențial să proiectăm procesele înainte de digitalizare? 1️⃣ Fundație solidă – Arhitectura proceselor oferă fundația solidă a fluxurilor de lucru, a organizării și a datelor necesare de colectat; 2️⃣ Eficiența – Eliminăm pierderile, asigurăm calitatea și flexibilitatea; 3️⃣ Alinierea – Soluțiile digitale implementate vor fi adaptate realității organizaționale, nu unui model ipotetic; 🔧 Digitalizarea ar trebui să fie un instrument care servește procesele robuste, nu invers. Altfel, riscăm să digitalizăm ineficiența în haos. 💡 Înainte de a investi în software/automatizare, petreceți timp pentru a proiecta și/sau optimiza procesele interne. Implicați echipele, analizați fluxurile și identificați zonele de îmbunătățire. Digitalizarea va fi apoi un pas firesc și strategic.

Am avut ocazia să iau parte în multe acțiuni de rezolvare a problemelor, unele au decurs mai lin, altele mai cu turbulențe. Iată câțiva factori ce influențează negativ: ❗ Arătatul cu degetul spre persoane, nu spre procese/sisteme; ❗ Managerii/liderii vorbesc mai mult decât responsabilii; ❗ Prea multă filozofie, prea puține întrebări constructive; ❗ Focus pe scuze, mai puțin pe soluții; ❗ Tensiuni create inutil; ❗ Alunecarea ușoară spre o abordare de audit; ❗ Favorizarea unor persoane; ❗ E luat personal; ❗ Stresul & oboseala; ❗ Lipsa datelor/informațiilor concrete; 💡 Da, liderul care conduce procesul de rezolvare trebuie să fie suficient de matur să observe factorii negativi, să-i izoleze sau să-i elimine încât toate resursele angrenate să ajungă la soluția necesară. www.pi-experience.com

Da, există o diferență și dacă proiectul nu este încadrat bine în una din aceste două categorii, riscă să nu fie aprobat, să fie aprobat și să nu înceapă sau să fie aprobat și să eșueze în implementare. Mai jos, câteva diferențe chiar dacă nu se aplică de fiecare dată la fel. ❗️ Proiecte de îmbunătățire: - complexitate redusă; - proiecte cu durată scurtă (1-2 săpt) sau medie (1-3 luni); - bugete mici; - modificări minore în procesele/soluțiile actuale; - echipe de proiect relativ mici; - impact minor/mediu în business; - aprobare la nivel de MNGT./COO; - fără sau cu impact minor în P&L; - merge condus la nivel de MNGT/LM; - nu sunt ancorate în strategie; ❗️Proiecte de dezvoltare: - complexitate medie/mare; - proiecte cu durată medie (3-6 luni) sau durată mare (6 luni-3 ani); - bugete medii/mari; - adaugări sau modificări majore în procesele/soluțiile actuale; - echipe de proiect relativ mari/diverse; - impact mediu/major în business; - aprobare la nivel de MNGT/COO/CEO; - impact mediu/mare în P&L; - sunt conduse la nivel de MNGT/COO/CEO; - sunt/trebuie ancorate în strategie; Desigur, orice proiect de dezvoltare aduce și îmbunătățire, însă anvergura este diferită și implicațiile/beneficiile la fel.

Am avut ocazia să lucrez în organizații multiculturale din mai multe țări, peste tot există o provocare în a găsi și aduce în echipă oameni responsabili. În lipsa oamenilor responsabili disponibili, am întâlnit proiecte foarte eficace pentru cum se construiesc oamenii responsabili. Mai jos, câteva mijloace pentru a construi oameni responsabili: ❗ Un lider responsabil – liderul dă ora exactă în echipă și iși asumă parcursul oamenilor; ❗ Persoana cu potențial – resursa care iși exprimă liber dorința să crească; ❗ Pregătire tehnică – persoana cu potențial este capabilă sau are un plan tehnic clar prin care devine capabilă să îndeplinească sarcini; ❗ Cadru de lucru pentru persoana cu potențial: responsabilități bine definite, nivel de autoritate, sarcini clare, reguli de escaladare, proceduri, instrucțiuni, instruire, instrumente, consecințe, grad de libertate dinamic pentru decizii; ❗ Asistență permanentă: feedback, sprijin tehnic, sfat, încurajarea inițiativei individuale și colective, corecții; ❗ Asumare: asumarea succesului și a eșecului, de ambele părți; ❗ Recunoaștere: apreciere, validare, remunerare și promovare; 💡 O echipă de succes, are la bază oameni care caută în permanent succesul echipei!

Standul nostru vă stă la dispoziție pentru a vă oferi serviciile noastre!

Mi se spune foarte des: - avem nevoie de mai multe workshop-uri să rezolvăm problema comunicării, vino cu ceva!!! Comunicarea rea nu e o problemă, este un efect/simptom. Mai jos, am ales un exemplu simplu... ❓️ Oare ce legătură ar fi între Roluri & Responsabilități şi paradoxul Whatsapp? 1. Roluri & Responsabilități - rol: responsabil cu iluminatul; - responsabilități: aprinde/stinge lumina, schimbă becuri, raportează defecțiuni la instalație, etc...; 2. Paradox Whatsapp - acțiunea: facem un grup de whatsapp ca să comunicăm mai bine; - reacții: lumea nu dă "seen", lumea dă "seen" dar nu răspunde, lumea vorbeşte pe lângă subiect, etc; Dacā facem un grup de whatsapp trebuie să stabilim : ❗️ context: scopul (ce proiect/activitate) şi obiective (ce abordăm pe grup în legatură cu scopul); ❗️ persoane: cine/stakeholders trebuie să fie în grup; ❗️ tipul de mesaje permise: dispoziții, sugestii, încurajări, informări, feedback, etc... ❗️ roluri şi responsabilități: cine, când și ce tipuri de mesaje postează, reacții individuale/colective la mesajele adresate, etc; 💡 Gestionarea unui grup de whatsapp poate fi o oglindă a cum se realizează managementul de proiect şi managementul operațional în unele companii. Extras din cursul de Management Operațional... www.pi-experience.com